Av. Enes Aktaş
İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda gündeme gelen kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı, farklı amaçlara hizmet eden ve farklı koşullara bağlı iki ayrı haktır; uygulamada sıklıkla birbirine karıştırılır.
Kıdem tazminatı, işçinin belirli bir süre (kanunda öngörülen asgari çalışma süresi) aynı işverene bağlı olarak çalışmış olması ve iş sözleşmesinin kanunda sayılan hâllerden biriyle (örneğin işveren tarafından haklı sebep olmaksızın feshedilmesi, işçinin haklı sebeple feshi, emeklilik gibi) sona ermiş olması hâlinde söz konusu olur. Kıdem tazminatı, çalışılan süreyle doğru orantılı olarak hesaplanır.
İhbar tazminatı ise iş sözleşmesini feshedecek tarafın, kanunda öngörülen bildirim (ihbar) sürelerine uymadan sözleşmeyi feshetmesi hâlinde diğer tarafa ödemesi gereken tazminattır. İhbar süreleri işçinin kıdemine göre kademeli olarak artar. İhbar tazminatı, feshin haklı bir sebebe dayanıp dayanmadığından bağımsız olarak, yalnızca bildirim süresine uyulup uyulmadığına bağlı olarak değerlendirilir.
Bu iki tazminatın birlikte veya ayrı ayrı talep edilip edilemeyeceği, somut olaydaki fesih sebebine ve tarafların kıdemine göre değişir. Örneğin işçinin haklı sebeple istifa ettiği hâllerde kıdem tazminatı talep edilebilirken, ihbar tazminatı bakımından farklı bir değerlendirme yapılması gerekebilir.
Fesih sürecinde tazminat haklarının doğru şekilde hesaplanabilmesi için çalışma süresi, ücret bordroları ve fesih yazışmaları gibi belgelerin eksiksiz olarak saklanması önemlidir.
Bu yazı genel bilgilendirme amacı taşımaktadır; somut olayın koşullarına göre değerlendirme yapılması gerektiğinden hukuki tavsiye niteliği taşımamaktadır. Kendi durumunuza özgü bir değerlendirme için bir avukata danışmanızı öneririz.